Bij het einde van een arbeidsovereenkomst wordt regelmatig om een getuigschrift gevraagd. Hoewel dit een relatief beknopt document is, bestaat er in de praktijk vaak onduidelijkheid over de inhoud. Wat is verplicht, wat is toegestaan en in hoeverre kan een werknemer invloed uitoefenen op de formulering?
Op grond van artikel 7:656 BW is de werkgever verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift te verstrekken bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
Wettelijk uitgangspunt
Het getuigschrift moet in ieder geval de volgende gegevens bevatten:
- de aard van de verrichte werkzaamheden en de arbeidsduur;
- de datum van indiensttreding en de datum van uitdiensttreding.
Dit betreft de minimale wettelijke vereisten. Een zogenoemd ‘neutraal’ getuigschrift dat uitsluitend deze gegevens bevat, is dus in beginsel voldoende.
Aanvullende informatie: alleen op verzoek
De wet biedt ruimte voor een uitgebreider getuigschrift, maar alleen als de werknemer daar expliciet om vraagt. In dat geval kan het getuigschrift worden aangevuld met:
- een beoordeling van de wijze waarop de werknemer zijn of haar werkzaamheden heeft verricht;
- de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
- de reden van opzegging, indien de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen.
Zonder een dergelijk verzoek is de werkgever niet verplicht, en doorgaans ook niet gehouden, om deze informatie op te nemen.
Zorgvuldigheid en aansprakelijkheid
Van werkgevers wordt verwacht dat het getuigschrift zorgvuldig wordt opgesteld. Dat betekent enerzijds dat de inhoud feitelijk juist moet zijn. Anderzijds mag het getuigschrift ook geen misleidend (te positief) beeld schetsen.
Een werkgever die weigert een getuigschrift af te geven, of daarin onjuiste informatie opneemt, kan aansprakelijk worden gesteld voor de schade die daaruit voortvloeit, zowel door de werknemer als door derden.
Invloed van de werknemer op de inhoud
In de praktijk rijst regelmatig de vraag of een werknemer kan afdwingen dat het getuigschrift positiever of uitgebreider wordt geformuleerd. Die vraag is onder meer beantwoord door het Gerechtshof Den Haag in een uitspraak van 15 april 2014.
In deze zaak ontving een werkneemster een getuigschrift met de verplichte basisgegevens. Op haar verzoek werd dit aangevuld met informatie over haar vakgebied en de examenresultaten van haar leerlingen. De werkneemster vond deze aanvulling echter onvoldoende en verzocht om een verdergaande, positievere beoordeling van haar functioneren.
Het hof oordeelde dat de werkgever aan zijn verplichtingen had voldaan. Daarbij werd onderstreept dat:
- de werkgever verplicht is correcte basisinformatie te verstrekken;
- aanvullende informatie alleen op verzoek wordt opgenomen;
- een beoordeling van functioneren per definitie een subjectief karakter heeft;
- de werkgever niet verplicht is om (verdergaande) positieve kwalificaties op te nemen.
Conclusie
De ruimte om de inhoud van een getuigschrift af te dwingen is beperkt. De werknemer kan aanspraak maken op een correct en volledig getuigschrift binnen de wettelijke kaders, maar niet op een specifieke, en met name positieve, formulering.
Voor de praktijk geldt dat een goed getuigschrift feitelijk juist, zorgvuldig en evenwichtig is. Daarmee wordt niet alleen voldaan aan de wettelijke verplichtingen, maar worden ook onnodige discussies achteraf voorkomen.
Vragen?
Heeft u vragen over het getuigschrift of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem gerust vrijblijvend contact op met arbeidsrechtadvocaat Jolande de Nooij via 050 7600 900 of info@denooijarbeidsrecht.nl
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem contact op met De Nooij Arbeidsrecht.